Kündigung eines Arbeitsvertrages – wichtige Infos auf einen Blick

In unserem Beitrag erfährst du, was du rund um das Thema Kündigung eines Arbeitsvertrages wissen solltest. Wir gehen unter anderem auf den Kündigungsschutz ein, welche Fristen einzuhalten sind, was die Kündigung zwingend beinhalten muss und welche Kündigungsarten es gibt.

Darüber hinaus informieren wir dich, was du selbst bei einer Kündigung deinerseits beachten musst, was es mit der Abmahnung auf sich hat und was es sonst noch zum Thema Kündigung Wissenswertes gibt.

Die Kündigung des Arbeitsvertrages: Allgemeine Informationen zu Beginn

Rechtlich betrachtet ist die Kündigung eines Arbeitsvertrages eine einseitige Willenserklärung, die entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer geäußert wird. Hinzu kommt, dass diese Willenserklärung zwingend empfangsbedürftig ist.

Rechtlich wirksam wird die Kündigung stets nach Ablauf der Kündigungsfrist, allerdings unter dem Vorbehalt, dass der Betroffene keinen Widerspruch einlegt oder sich auf sonstige Weise rechtlich zur Wehr setzt.

Entgegen der weit verbreiteten Meinung ist es oftmals seitens des Kündigenden nicht vorgeschrieben, eine Begründung abzugeben. Ausnahmen gibt es allerdings, insbesondere wenn es sich um eine fristlose und somit außerordentliche Kündigung handelt.

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht: Was ist zu beachten?

Wie eingangs bereits angesprochen, gibt es in Deutschland mit das weltweit beste Kündigungsschutzgesetz. Dies sorgt dafür, dass insbesondere Arbeitnehmer nicht der Willkür der Arbeitgeber ausgesetzt sind, wenn es um die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geht.

Schon seit Jahrzehnten ist der Kündigungsschutz deshalb vorrangig für Arbeitnehmer von sehr großer Bedeutung. So beinhaltet der allgemeine Kündigungsschutz, dass nur bestimmte Kündigungsgründe überhaupt zulässig sind.

Darüber hinaus gibt es noch einen besonderen Kündigungsschutz. Dieser ist bei bestimmten Personengruppen anzuwenden, die einen besonderen Kündigungsschutz genießen, wie zum Beispiel Schwangere oder auch Betriebsratsmitglieder.

Damit der allgemeine Kündigungsschutz nach Paragraph 1 Kündigungsschutzgesetz greift, müssen nur wenige Voraussetzungen erfüllt sein. Eine Bedingung ist, dass der betroffene Arbeitnehmer ohne Unterbrechung länger als sechs Monate im Unternehmen tätig gewesen ist.

Darüber hinaus sollte es sich nicht um eine Beschäftigung in einem kleinen Betrieb von maximal zehn Vollzeitbeschäftigten handeln, denn dann greifen in der Regel Ausnahmen vom allgemeinen Kündigungsschutz.

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Welche Kündigungsfristen gibt es beim Arbeitsverhältnis?

Bezüglich der Kündigungsfristen in einem Arbeitsverhältnis muss unterschieden werden, ob es um die Kündigung seitens des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers geht.

Für Arbeitnehmer gibt es eine gewöhnliche Kündigungsfrist. Diese beträgt vier Wochen zum Monatsende bzw. alternativ zum 15. eines Monats.

Ausnahmen von dieser Kündigungsfrist gibt es nur dann, wenn im entsprechenden Tarifvertrag etwas anderes vereinbart wurde. Ebenfalls ausgenommen von der Standard-Kündigungsfrist sind Beschäftigungsverhältnisse in der Probezeit, denn dann kann der Arbeitnehmer mit einer Frist von zwei Wochen täglich kündigen.

Ausnahmen von der allgemeinen Kündigungsfrist sind ferner Beschäftigungen in einem kleinen Betrieb, in dem maximal 20 Arbeitnehmer tätig sind. In diesem Fall ist es mittels des Arbeitsvertrages möglich zu definieren, dass zwar auch dann eine Kündigungsfrist von vier Wochen besteht, diese allerdings zu jedem beliebigen Datum erfolgen kann.

Ebenfalls von Ausnahmen betroffen sind Hilfstätigkeiten, die für einen Zeitraum von maximal drei Monaten ausgeführt wurden. Unter dieser Voraussetzung ist im Vertrag ebenfalls eine kürzere Kündigungsfrist zulässig.

Bei Arbeitgebern gelten gänzlich andere Kündigungsfristen als bei Arbeitnehmern. Ein gravierender Unterschied besteht darin, dass sich die Kündigungsfrist mit fortschreitender Beschäftigungsdauer im Unternehmen immer weiter verlängert. Dies ist vor allem in Paragraph 622 BGB geregelt. Auf dessen Grundlage gelten für Arbeitgeber je nach Dauer der Betriebszugehörigkeit die folgenden Kündigungsfristen:

Kündigungsfristen nach Dauer der Betriebszugehörigkeit

An dieser Auflistung ist ferner zu erkennen, dass insbesondere der Zeitpunkt, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, größeren Einfluss darauf hat, wann die Beschäftigung tatsächlich endet.

Ausnahmen gibt es auch hier, nämlich falls sich der Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet und es sich um eine außerordentliche Kündigung handelt. Darauf gehen wir im weiteren Verlauf unseres Beitrages noch näher ein.

Was gibt es beim Zugang der Kündigung zu beachten?

Wie bereits erwähnt, muss die Kündigung nicht nur in Schriftform erfolgen, sondern ist empfangsbedürftig. Manchmal kann es zur Wahrung der Kündigungsfrist entscheidend sein, dass dem Empfänger das Kündigungsschreiben rechtzeitig zugegangen ist.

Im Idealfall wird das Schreiben daher persönlich und unter Zeugen übergeben, denn das ist als Beweis für die fristgerecht Übergabe ausreichend. Arbeitnehmer sollten ihre Kündigung entweder per Einschreiben mit Rückschein versenden oder persönlich abgeben und sich den Empfang schriftlich bestätigen lassen.

Welchen Inhalt muss eine Kündigung haben?

Eine Kündigung muss nicht nur die Schriftform haben, sondern der Gesetzgeber hat zudem festgelegt, welche Inhalte das Kündigungsschreiben mindestens aufweisen muss. In erster Linie sind das die folgenden Bestandteile:

Die meisten Inhalte sind sicherlich selbsterklärend, wie zum Beispiel Name und Anschrift der zwei beteiligten Parteien, die Kündigungsaussage sowie das Kündigungsdatum.

Eine Begründung ist bei einer ordentlichen Kündigung zwar möglich, allerdings meistens nicht vorgeschrieben. Demgegenüber müssen Arbeitgeber eine fristlose und somit außerordentliche Kündigung allerdings definitiv begründen.

Optionale Inhalte der Kündigung

Unabhängig davon, ob die Kündigung seitens des Arbeitgebers oder des Arbeitnehmers ausgesprochen wird, gibt es noch einige optionale Inhalte. Dazu gehört unter anderem die Danksagung, die in der Regel verdeutlichen soll, dass man sich im Guten getrennt hat. In dem Zusammenhang gibt es einige typische Formulierungen, die in die Kategorie Danksagung fallen.

Typische Danksagungen für die Kündigung

Sollte die Kündigung seitens des Arbeitnehmers erfolgen, ist es durchaus üblich, am unteren Ende des Schreibens darum zu bitten, die Kündigung bzw. deren Empfang schriftlich zu bestätigen.

Beachte allerdings, dass es kein gesetzliches Recht auf diese Kündigungsbestätigung gibt. Sollte sich der Arbeitgeber also weigern, ist es ratsam, dass du einen Zeugen bei der Übergabe deines Kündigungsschreibens dabei hast.

Form der Kündigung muss eingehalten werden

Zwar wiederholen wir uns an dieser Stelle, aber es kann im Grunde nicht oft genug gesagt werden, dass eine mündliche Kündigung nicht rechtskräftig ist! Damit hebt sich die Kündigung durchaus von zahlreichen weiteren Rechtsgeschäften und Verträgen ab, die auch mündlich getroffen werden können.

Ferner ist zu beachten, dass die Kündigung – auch im Zeitalter des Internets – noch immer auf Papier erfolgen muss. Das bedeutet, dass weder ein Versand per E-Mail noch per Fax zulässig ist.

Ebenfalls ist es vorgeschrieben, dass das Kündigungsschreiben entweder mit Tinte (Füller) oder einem Kugelschreiber geschrieben werden muss. Weder ein Ausdruck noch eine mit Bleistift geschriebene Kündigung ist zulässig.

Die Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber

In der überwiegenden Mehrheit aller Fälle erfolgt eine Kündigung des Arbeitsvertrages nicht seitens des Arbeitnehmers, sondern der Arbeitgeber spricht die Kündigung aus.

Zunächst einmal wird zwischen zwei grundsätzlich unterschiedlichen Kündigungsarten unterschieden, nämlich zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung. Insgesamt gibt es zudem fünf unterschiedliche Kündigungsgründe, auf die wir gleich noch näher eingehen.

Die ordentliche Kündigung wird auch als fristgemäße oder fristgerechte Kündigung bezeichnet, da sie auf den gesetzlichen Kündigungsfristen basiert. In dieser Rubrik gibt es vier unterschiedliche Gründe für die Kündigung, nämlich die:

Lass uns nun etwas näher auf die einzelnen Kündigungsgründe eingehen, da diese von großer Bedeutung sind bzw. sein können.

Betriebsbedingte Kündigung

Die betriebsbedingte Kündigung ist statistisch betrachtet die mit Abstand am häufigsten ausgesprochene Kündigung durch den Arbeitgeber. Es gibt verschiedene Ursachen, die dazu führen, dass sogenannte „dringende betriebliche Erfordernisse“ es unvermeidbar machen, dass Mitarbeiter gekündigt werden. Zu den möglichen Gründen zählen insbesondere:

Gründe für die betriebsbedingte Kündigung

All diese Gründe müssen eine Weiterbeschäftigung von einem oder mehreren Mitarbeitern unmöglich machen, sodass die betriebsbedingte Kündigung im Grunde immer wirtschaftliche Ursachen hat.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, konkrete Gründe zu nennen. Zudem muss er belegen, dass die wirtschaftliche Lage es tatsächlich nicht erlaubt, den Mitarbeiter weiter zu beschäftigen.

Verhaltensbedingte Kündigung

Der zweite Grund für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber liegt im Verhalten des Arbeitnehmers. In diesem Fall gibt es eine Reihe von Vorkommnissen und Situationen, die eine solche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Diese Form der Kündigung hat also nichts mit einer eventuellen wirtschaftlichen Schieflage des Arbeitgebers zu tun, sondern ist tatsächlich ausschließlich im Fehlverhalten des Arbeitnehmers begründet. Typische Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung sind:

Gründe für eine verhaltensbedingte Kündigung

Wichtig zu betonen ist, dass eine verhaltensbedingte Kündigung stets verhältnismäßig sein muss. Anders ausgedrückt: Der Arbeitgeber muss zunächst mildere Mittel ausschöpfen, insbesondere eine Abmahnung oder auch eine Versetzung an einen anderen Platz, bevor er eine derartige Kündigung aussprechen darf.

Vertretbar ist die verhaltensbedingte Kündigung also nur, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Kündigung deutlich größer ist als der Wunsch des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

Personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung wird oftmals gleichgesetzt mit der verhaltensbedingten Kündigung, ist aber dennoch deutlich zu unterscheiden. Der Arbeitnehmer hat sich bei der personenbedingten Kündigung nicht falsch oder entgegen dem Arbeitsvertrag verhalten: Stattdessen wird eine personenbedingte Kündigung dann ausgesprochen, falls der Mitarbeiter auf Grundlage seiner Eigenschaften oder Fähigkeiten nicht mehr dazu im Stande ist, die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen.

Ein typisches Beispiel, wann dies der Fall ist, ist ein schwerer Unfall, der den Mitarbeiter in seinen Fähigkeiten eingeschränkt. In diesem Fall muss allerdings eine sogenannte negative Genesungsprognose durch einen Arzt attestiert werden. Das bedeutet, dass kurz- und mittelfristig nicht davon auszugehen ist, dass sich der Gesundheitszustand des Arbeitnehmers deutlich verbessert.

Ferner hat der Arbeitgeber die Pflicht, auch in diesem Fall mildere Maßnahmen zu prüfen, wie zum Beispiel die Versetzung an einen leichteren Arbeitsplatz oder die Möglichkeit einer Umschulung.

Krankheitsbedingte Kündigung

Eine sehr ähnliche wie die personenbedingte Kündigung kann die krankheitsbedingte Kündigung sein. Fälschlicherweise nehmen hierzulande zahlreiche Menschen an, dass eine Kündigung aufgrund einer Erkrankung nicht möglich ist.

Diese Auffassung ist allerdings falsch, denn unter bestimmten Voraussetzungen darf der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung aussprechen. Dabei müssen insbesondere die folgenden drei Voraussetzungen erfüllt sein:

Gründe für eine krankheitsbedingte Kündigung

Außerordentliche Kündigung: Schnelle Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die zweite Art der Kündigung durch den Arbeitgeber – nicht zu verwechseln mit den Kündigungsgründen – ist die außerordentliche Kündigung. In diesem Fall müssen die Kündigungsfristen nicht beachtet werden, sondern das Arbeitsverhältnis kann sofort beendet werden. Dies wird in der Regel auch als fristlose Kündigung bezeichnet.

Selbstverständlich muss es für eine solche außerordentliche Kündigung einen triftigen Grund seitens des Arbeitgebers – manchmal auch seitens des Arbeitnehmers – geben.

Typische Ursachen für eine fristlose Kündigung sind oftmals identisch mit denen der verhaltensbedingten Kündigung, wobei es sich grundsätzlich um schwere Verstöße handeln muss. Darunter fallen zum Beispiel:

Gründe für eine außerordentliche Kündigung

Da die Unterscheidung der Kündigungsarten sehr wichtig ist und du oft nur anhand konkreter Beispiele nachvollziehen kannst, um welche Kündigungsform es sich handelt, möchten wir in der folgenden Tabelle zur jeweiligen Art der Kündigung einige typische Beispiele aus der Praxis nennen.

Betriebsrat muss im Zusammenhang mit der Kündigung angehört werden

Der besondere Kündigungsschutz in Deutschland wird auch dadurch untermauert, dass vor jeder Kündigung die Vorschrift besteht, den Betriebsrat zu informieren und zudem anzuhören. Dies gilt natürlich nur unter der Voraussetzung, dass im Unternehmen ein solcher Personalrat existiert.

Der Arbeitgeber hat in diesem Fall die Pflicht, den Betriebsrat ausführlich über den Grund der vorzunehmenden Kündigung zu informieren. Sollte der Arbeitgeber den Personalrat nicht anhören, gilt die Kündigung als nicht wirksam. Findet ein Kündigungsgespräch statt, hat der Arbeitnehmer zudem das Recht, dass der Betriebsrat anwesend ist.

Sollte eine spezielle Betriebsvereinbarung vorhanden sein, aus der hervorgeht, dass eine Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrates ausgesprochen werden darf, muss sich der Arbeitgeber natürlich daran halten.

Wer hat einen besonderen Kündigungsschutz?

Es gibt in nahezu jedem Unternehmen einige Personen, die eventuell einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Grundlage ist, dass diese Mitarbeiter besonders schützenswert sind, was insbesondere auf sie selbst oder deren Tätigkeit zurückzuführen ist.

In erster Linie sind es die folgenden Mitarbeiter in einem Unternehmen, die – zumindest ab einer gewissen Betriebsgröße – diesen besonderen Kündigungsschutz genießen:

Personen, die unter besonderem Kündigungsschutz stehen

Soll bei diesen Personen eine Kündigung ausgesprochen werden, muss in aller Regel mindestens der Betriebsrat, manchmal zudem eine bestimmte Behörde zustimmen.

Abmahnung als Vorstufe der Kündigung

Nicht immer kommt es – insbesondere bei Personen-, krankheits- oder verhaltensbedingten Kündigungen sofort zum Ausspruch der Kündigung. Eine Art Vorstufe ist die sogenannte Abmahnung.

Die Grundlage dafür ist, dass die Kündigung immer das letzte Mittel des Arbeitgebers sein muss, sodass im Vorfeld häufig mindestens zwei Abmahnungen ausgesprochen werden müssen.

Lediglich in schwerwiegenden Fällen kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern auch ohne vorherige Abmahnung kündigen.

Was ist eine Änderungskündigung?

Neben der regulären und der außergewöhnlichen Kündigung gibt es eine sogenannte Änderungskündigung. In diesem Fall wird der Mitarbeiter nicht wirklich entlassen.

Er erhält zwar für seine aktuelle Position und den Arbeitsvertrag eine Kündigung, allerdings unterbreitet der Arbeitgeber ihm gleichzeitig ein neues Vertragsangebot. Dieses beinhaltet geänderte Konditionen, insbesondere ein anderes Einkommen oder mitunter andere Urlaubs- und Überstundenvereinbarungen, sodass in dem Zusammenhang von einer Änderungskündigung gesprochen wird.

Worum handelt es sich bei einer Verdachtskündigung?

Vielleicht hast du schon einmal von dem Begriff der Verdachtskündigung gehört. Um zu verstehen, um welche Art von Kündigung es sich dabei handelt, solltest du zunächst wissen, dass insbesondere Straftaten oder auch erhebliche Pflichtverletzungen durch den Arbeitnehmer zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen können.

Häufig kann das Fehlverhalten bewiesen werden, sodass die Kündigung gerechtfertigt ist. Manchmal reicht allerdings bereits ein Verdacht aus, der jedoch schwerwiegend sein muss. In einem solchen Fall hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Verdachtskündigung auszusprechen.

Dies gilt grundsätzlich sowohl für eine ordentliche als auch für eine fristlose Kündigung. Für die Rechtmäßigkeit der Verdachtskündigung ist es nicht ausreichend, dass der Arbeitgeber davon überzeugt ist, dass der Mitarbeiter sich schwerwiegend falsch verhalten hat. Darüber hinaus muss es einige objektive Indizien geben, dass die Annahme des Arbeitgebers begründet und somit wahrscheinlich richtig ist.

Zusammengefasst kann man sagen, dass für eine rechtmäßige Verdachtskündigung nicht nur subjektive Annahmen des Arbeitgebers ausreichen, sondern zusätzlich einige objektive Voraussetzungen erfüllt sein müssen.

Kündigung und anschließende Abfindung durch den Arbeitgeber

Häufiger hört man im Zusammenhang mit einer ausgesprochenen Kündigung, dass der Mitarbeiter anschließend eine Abfindung erhält.

Normalerweise zahlt der Arbeitgeber nur dann eine Abfindung als Entschädigung, wenn es sich um eine Kündigung handelt, die nicht durch ein Fehlverhalten des Mitarbeiters begründet ist und bei der es sich nicht um eine personenbezogene Kündigung handelt. Einen Rechtsanspruch auf eine Abfindung gibt es allerdings grundsätzlich nicht.

Allerdings existieren diesbezüglich Ausnahmen. Insbesondere unter der Voraussetzung, dass in Tarifverträgen eine Abfindungsregelung enthalten ist, kannst du als betroffener Arbeitnehmer im Zusammenhang mit einer Kündigung die Zahlung einer Abfindung einfordern.

Die fristlose Kündigung im Detail

An dieser Stelle möchten wir noch einmal etwas ausführlicher auf eine fristlose Kündigung eingehen, da diese auch für die Zukunft des betroffenen Arbeitnehmers gravierende – meistens negative – Auswirkungen haben kann.

Daher gibt es in dem Zusammenhang sehr häufig Rechtsstreitigkeiten, ob eine außerordentliche Kündigung berechtigt ist oder nicht. In der Form werden vor den Arbeitsgerichten in Deutschland jährlich mehrere 10.000 Verhandlungen durchgeführt.

Grundsätzlich gilt, dass eine fristlose Kündigung nur in äußerst schweren Fällen zu rechtfertigen ist. Dennoch gibt es einige Gründe, die eine solche drastische Kündigungsmaßnahme rechtfertigen, wie zum Beispiel:

Meistens ist selbst eine fristlose Kündigung nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber vorher mindestens eine Abmahnung ausgesprochen hat. Der Sinn und Zweck besteht darin, dass der Mitarbeiter auf sein Fehlverhalten aufmerksam gemacht und ihm die Chance gegeben wird, dieses abzustellen.

Selbstverständlich haben grundsätzlich nicht nur Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen das Recht, gegenüber ihren Mitarbeitern eine fristlose Kündigung auszusprechen. Arbeitnehmer dürfen – ebenfalls unter bestimmten Bedingungen – auch fristlos aus wichtigem Grund kündigen.

Hierfür gibt es einige typische Gründe, bei deren Vorliegen seitens des Arbeitnehmers eine sofortige und somit fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages möglich ist, insbesondere:

Gründe für eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer

In diesen genannten Fällen erfolgt seitens des Arbeitnehmers oft nicht nur eine Kündigung, sondern gleichsam eine Anzeige bei den zuständigen Behörden.

Die Kündigung des Arbeitsvertrages in der Probezeit

Durchschnittlich am häufigsten kommt es zur Kündigung des Arbeitsvertrages während der Probezeit. Immerhin soll dieser Zeitraum von meistens sechs Monaten dazu dienen, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer feststellen können, ob die Verhältnisse passen, sodass das Beschäftigungsverhältnis auch auf Dauer fortgeführt werden könnte.

Der Arbeitgeber möchte insbesondere die Fähigkeiten und die Eignung des Arbeitnehmers prüfen. Den Arbeitnehmern kommt es während der Probezeit darauf an, das Betriebsklima kennen zu lernen, die Kollegen und ob die Arbeit den eigenen Fähigkeiten entspricht. In Deutschland ist festgelegt, dass die Probezeit sich auf maximal sechs Monate belaufen darf.

Wenn eine Kündigung in der Probezeit ausgesprochen wird, dann handelt es sich in den weitaus meisten Fällen um eine ordentliche Kündigung. Das liegt daran, dass die Kündigungsfrist nur bei zwei Wochen liegt, sodass eine fristlose Kündigung in seltenen Fällen durchgeführt werden muss. Wie bei einem Arbeitnehmer ohne Probezeit muss der Arbeitgeber eine solch außerordentliche Kündigung gut begründen können.

Wie verhalte ich mich nach einer Kündigung?

Manche Arbeitnehmer rechnen mit einer bevorstehenden Kündigung, andere sind von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wie vor den Kopf gestoßen. Trotz des Schocks ist es jedoch wichtig, einen kühlen Kopf zu bewahren, denn nach Erhalt der Kündigung sind einige Punkte unbedingt zu beachten.

Der einfachste Fall ist natürlich, wenn du als betroffener Arbeitnehmer mit der Kündigung einverstanden bist bzw. nicht planst, etwas dagegen zu unternehmen. Oftmals fühlen sich gekündigte Arbeitnehmer allerdings ungerecht behandelt und möchten zumindest um die Zahlung einer Abfindung oder auch um die Wiedereinstellung kämpfen.

Was du nach einer erhaltenen Kündigung, mit der du nicht einverstanden bist, unternehmen solltest bzw. kannst, möchten wir in unserer folgenden Schritt-für-Schritt Anleitung zusammenfassen. Diese beinhaltet auch Überlegungen, ob und in welcher Form du gegen die Kündigung vorgehen möchtest:

Kündigung erhalten? Das solltest du beachten

Falls du die Kündigung als ungerechtfertigt ansiehst, solltest du übrigens auch bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Kündigungsschutzklage einreichen. Es kommt in der Praxis leider nicht selten vor, dass der Arbeitgeber zwar wirtschaftliche Gründe als Ursache für die Kündigung angibt, dich in Wirklichkeit allerdings nur unter diesem Vorwand „loswerden“ möchte.

Dafür können einige Indizien sprechen. Zum Beispiel, wenn vor oder kurz nach deiner Kündigung dennoch neue Mitarbeiter eingestellt werden, die vielleicht zu einem geringeren Lohn arbeiten, als du zuvor erhalten hast. Daher solltest du auch bei einer betriebsbedingten Kündigung durchaus kritisch sein.

Aufhebungsvertrag: Was solltest du beachten?

Während die Kündigung immer eine einseitige Willenserklärung ist, gibt es auf der anderen Seite eine Möglichkeit, dass sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über das Beenden des Beschäftigungsverhältnisses einigen. Unter dieser Voraussetzung wird immer öfter ein sogenannter Aufhebungsvertrag abgeschlossen.

In der Regel ist es der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer einen solchen Vertrag anbietet. Daraus ergibt sich bereits, dass du durchaus hellhörig sein solltest, wenn der Arbeitgeber auf dich zukommt und dir einen Aufhebungsvertrag anbietet. Oft tut er das nämlich nur aus dem Grund, weil er weiß oder sich zumindest unsicher ist, dass er mit einer ordentlichen bzw. außerordentlichen Kündigung nicht durchkommen würde.

Darüber hinaus solltest du dir im Klaren sein, dass du durch die Unterschrift unter ein Aufhebungsvertrag einige sonstige Regelungen außer Kraft setzt, die insbesondere Kündigungsfristen und den Kündigungsschutz betreffen. Diesbezüglich gibt es durch den Aufhebungsvertrag folgende Auswirkungen bzw. Nachteile:

Besonderheiten eines Aufhebungsvertrags

Wenn du also einen Aufhebungsvertrag akzeptierst, gelten die sonst üblichen Kündigungsfristen nicht und es besteht auch kein gesetzlicher Kündigungsschutz.

Das wiederum bedeutet, dass weder soziale Kriterien überprüft werden noch muss der Arbeitgeber den Grund für eine sonst auszusprechende Kündigung beweisen. Es gibt demnach einige Nachteile, die du kennen solltest, bevor du einen Aufhebungsvertrag unterschreibst.

Kündigung erhalten: Bekomme ich Arbeitslosengeld I?

Nicht selten ist eine Kündigung mit finanziellen oder sogar existenziellen Ängsten des betroffenen Arbeitnehmers verbunden. Daher ist es wichtig zu wissen und zu unterscheiden, bei welchen Kündigungen du ein Recht auf sofortige Zahlung des Arbeitslosengeldes I hast und wann zumindest eine Sperrfrist seitens des Arbeitsamtes verhängt werden kann.

Daher gilt es zu unterscheiden, welche Art von Kündigung der Arbeitgeber ausgesprochen hat bzw. was der Grund für die Kündigung ist.

In den folgenden Fällen kannst du davon ausgehen, dass eine Sperrfrist seitens der Agentur für Arbeit wirksam wird, die für gewöhnlich bis zu zwölf Wochen betragen kann. Für diesen Zeitraum musst du also auf Arbeitslosengeld I verzichten, wenn die Kündigung aus folgenden Gründen erfolgte:

Gründe für eine Sperrfrist für AG I

Bei diesen drei Kündigungsgründen musst du davon ausgehen, dass eine Sperrfrist eintritt. Dies gilt sowohl unter der Voraussetzung, dass du das Arbeitsverhältnis auf deinen Wunsch hin beendet hast, als auch bei der Unterschrift unter einen Aufhebungsvertrag, denn damit stimmst du quasi der „Kündigung“ zu.

Sollte dich der Arbeitgeber aufgrund deines Fehlverhaltens kündigen, weil beispielsweise bei einer Straftat, wird dies ebenfalls mit einer Sperrfrist sanktioniert.

Bei nahezu allen anderen Kündigungsgründen und Kündigungsarten ist es in der Regel so, dass du ab dem ersten Tag nach Ende des Beschäftigungsverhältnisses bzw. nach Antragstellung Arbeitslosengeld I (rückwirkend zum Antrag) beziehst. In der Regel betrifft dies die folgenden Kündigungsgründe:

Bei diesen Kündigungen erhältst du ALG I

Fazit zur Kündigung des Arbeitsvertrages

Die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist in den meisten Fällen von mindestens einer Seite aus unerwünscht, manchmal möchte sogar eigentlich keine Partei kündigen. Letzteres passiert, wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter eigentlich halten möchte, dieser allerdings ein schweres Fehlverhalten begangen hat.

In vielen Fällen landen ausgesprochene Kündigungen vor den Arbeitsgerichten, weil in der Regel der Arbeitnehmer nicht mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einverstanden ist.

Oftmals ist es empfehlenswert, einen Fachanwalt zurate zu ziehen und sich gegen die Kündigung wehren. Zwar ist die Wiedereinstellung selten ein wünschenswertes Ziel, denn wer möchte schon an einem Arbeitsplatz tätig sein, an dem er – zumindest vonseiten des Arbeitgebers aus – nicht erwünscht ist.

Allerdings kannst du bei einer Kündigungsverhandlung häufig zumindest das Zahlen einer Abfindung erreichen, falls es zu einem Vergleich kommt oder der Richter feststellt, dass die Kündigung nicht rechtens war.

Bildquelle: Unsplash.com / Bram Naus