Außerordentliche Kündigung – alle Infos in der Zusammenfassung

Das Arbeitsgericht überprüft außerordentliche Kündigungen sehr genau, denn oftmals werden diese zu Unrecht ausgesprochen. Daher musst du auf einige Dinge achten, wenn du selber außerordentlich kündigen möchtest. Denn es muss ein schwerwiegender Grund vorliegen, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigt.

Nachfolgend erläutern wir, wie du als Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung durchführst, aber auch, was du als Arbeitnehmer beachten solltest, wenn du außerordentlich kündigen möchtest.

Außerordentliche Kündigung – was ist das?

Wenn ein wichtiger Grund vorliegt, können sowohl Arbeitgeber, wie auch der Arbeitnehmer, ein Arbeitsverhältnis außerordentlich kündigen. Die Gründe dazu sind im § 626 BGB verankert.

Im Unterschied zu einer ordentlichen Kündigung muss bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Das ist der Grund, warum sie auch fristlose Kündigung genannt wird.

Allerdings ist der Begriff fristlose Kündigung juristisch schwammig und ungenau. Denn eine außerordentliche Kündigung kann unter Umständen auch unter Einhaltung einer Kündigungsfrist ausgesprochen werden.

Trotzdem ist eine ordentliche Kündigung von einer außerordentlichen Kündigung voneinander zu unterscheiden. Denn eine ordentliche Kündigung kannst du auch dann aussprechen, wenn kein wichtiger Grund vorliegt.

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

YouTube immer entsperren

Wie unterscheiden sich die ordentliche Kündigung und die außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung kannst du im Unterschied zu einer ordentlichen Kündigung nur dann aussprechen, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Wichtig ist, dass die Schwere der Pflichtverletzung des Arbeitnehmers eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt, oder dass das Arbeitsverhältnis im erheblichen Maße gestört ist.

Vor einer außerordentlichen Kündigung musst du in der Regel zunächst abmahnen. Denn ansonsten ist eine Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam. Mit der Abmahnung soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, sich zu ändern – sie ist somit eine letzte Verwarnung.

Viele Arbeitsgerichte gehen bei einer fristlosen Kündigung ohne vorige Abmahnung davon aus, dass kein wichtiger Grund vorlag, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Bevor du demnach außerordentlich kündigst, solltest du die folgenden Punkte abwägen:

Ausgenommen hiervon sind lediglich Pflichtverletzungen, die sehr schwerwiegend sind und die dem Arbeitgeber nicht zumuten, dass das Arbeitsverhältnis weitergeführt wird. Ist davon auszugehen, dass auch eine Abmahnung nicht zu einer Verhaltensänderung führt, dann kann auf die Abmahnung verzichtet werden.

Das Problem ist, dass es schwer ist, dem Arbeitsgericht dies zu beweisen. Daher erkennen Arbeitsgerichte außerordentliche Kündigungen ohne Abmahnung nur ganz selten an.

Außerordentliche Kündigung während der Probezeit oder bei Krankheit

Während der Probezeit ist eine außerordentliche Kündigung nur dann möglich, wenn ein schwerwiegender Grund vorliegt. Somit unterscheidet sich die fristlose Kündigung während der Probezeit nicht von der Kündigung außerhalb der Probezeit.

Eine fristlose Kündigung wegen Krankheit ist normalerweise nicht möglich. Es gibt aber einige Ausnahmefälle. Zum Beispiel kannst du als Arbeitgeber dann fristlos kündigen, wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Das bedeutet, dass du davon ausgehen musst, dass der Arbeitnehmer wegen seiner Erkrankung seine Arbeit nicht mehr erledigen kann.

Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer – geht das?

Auch du als Arbeitnehmer kannst unter bestimmten Voraussetzungen außerordentlich kündigen. Hier gilt das Gleiche wie bei einem Arbeitgeber: es muss ein schwerwiegender Grund vorhanden sein und diesen Grund musst du nachweisen können.

Berücksichtige, dass eine außerordentliche Kündigung Auswirkungen hat, zum Beispiel auf dein Arbeitslosengeld. Außerdem kann sich der Arbeitgeber wehren, sollte die fristlose Kündigung ungültig sein.

Mögliche Folgen könnten ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht oder auch eine Schadensersatzforderung sein.

Wie ein Arbeitgeber musst auch du bestimmte Fristen einhalten. Denn du musst innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes kündigen. Nur in ganz seltenen Fällen darfst du sofort von der Arbeit fernbleiben, das können zum Beispiel tätliche Übergriffe sein. Selbst dann, wenn du kündigen möchtest, weil du kein Gehalt mehr erhältst, musst du zunächst einmal eine Abmahnung schreiben.

Eine außerordentliche Kündigung ist immer dann unwirksam, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllt wurden. Die folgenden Gründe können eine außerordentliche Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigen:

Lohn- und Gehaltsrückstände: Du kannst fristlos kündigen, wenn dein Lohn oder dein Gehalt über einen längeren Zeitraum nicht pünktlich oder überhaupt nicht eingeht.

Mobbing: Ein weiterer Grund, der eine fristlose Kündigung des Arbeitnehmers rechtfertigt, ist, wenn das Unternehmen Mobbing gegenüber dem Arbeitnehmer nicht unterbindet.

Ehrverletzende Handlungen: Sexuelle Belästigung, schwerwiegende falsche Verdächtigungen oder grobe Beleidigungen rechtfertigen es ebenfalls, dass du als Arbeitnehmer fristlos kündigen kannst.

Nur wegen eines neuen Jobs darfst du demnach nicht einfach deinen Arbeitsplatz außerordentlich kündigen. Denn der Arbeitgeber hat einen Anspruch darauf, dass er sicher planen kann. In solch einem Fall musst du dich daher an die Kündigungsfrist halten, die im Arbeitsvertrag verankert ist.

Wann kann eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden?

Die außerordentliche Kündigung ist im Bürgerlichen Gesetzbuch geregelt. Dort heißt es:

„(1) Das Dienstverhältnis kann von jedem Vertragsteil aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.“

Eine betriebsbedingte außerordentliche Kündigung ist so gut wie unmöglich. Es gibt nur wenige Ausnahmefälle, die eine fristlose Kündigung aus betrieblichen Gründen rechtfertigen.

Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn ein Arbeitnehmer nicht ordentlich kündbar ist, beispielsweise, weil er Mitglied des Betriebsrats ist. Selbst dann sind die Hürden allerdings sehr hochgesteckt. Denn der Arbeitgeber ist verpflichtet, zunächst eine umfangreiche Sozialauswahl durchzuführen.

Auch eine personenbedingte außerordentliche Kündigung kann nur in absoluten Ausnahmefällen durchgeführt werden. Hier gilt, dass sie nur dann möglich ist, wenn es sich um einen Arbeitnehmer handelt, der ordentlich nicht kündbar ist.

Welche verhaltensbedingten Gründe rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung?

Eine außerordentliche Kündigung beruht in der Regel auf wichtigen Gründen, die verhaltensbedingt sind. Das Gesetz verlangt, dass jeder Fall einzeln geprüft wird. Daher gibt es auch keine genauen Regeln, was nun als wichtiger Grund zu werten ist.

Da allerdings in Deutschland bereits zahlreiche Arbeitsgerichtsprozesse zu diesem Thema geführt worden sind, gibt es einige Vertragsbrüche oder Pflichtverletzungen, bei denen davon ausgegangen werden kann, dass das Arbeitsgericht einer außerordentlichen Kündigung stattgibt.

Die folgenden Gründe rechtfertigen demnach sehr wahrscheinlich eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung:

Angekündigte Krankheit: Kündigt ein Arbeitnehmer an, dass er krank wird, wenn er seinen Urlaub nicht erhält, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen.

Fehlende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung: In der Regel rechtfertigt es keine fristlose Kündigung, wenn ein Arbeitnehmer es versäumt, seine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung einzureichen oder wenn er diese verspätet einreicht.

Arbeitsfehler: Bei fehlerhafter Arbeit kommt es darauf an, ob dadurch die Vertrauensbasis gestört ist, oder ob es sich lediglich um eine Fehlleistung handelt.

Selbstbeurlaubung: Wer ohne Urlaubsbewilligung eine Reise antritt, kann außerordentlich gekündigt werden. Es reicht aber nicht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub beantragt hat und in Urlaub gefahren ist, weil keine Reaktion auf seinen Antrag erfolgte.

Arbeitsverweigerung: Bleibt ein Arbeitnehmer einfach zu Hause, zum Beispiel, weil er in einer anderen Abteilung versetzt wurde, ist dies nicht automatisch ein Grund, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt – nämlich dann, wenn der Betriebsrat dieser Versetzung nicht zugestimmt hat.

Beleidigungen: Schwerwiegende Beleidigungen gegenüber den Kollegen, dem Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber können ein Grund sein, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt. Davon muss allerdings sachliche Kritik abgegrenzt werden, da hier die Meinungsäußerungsfreiheit gilt.

Verweigerung von Anweisungen: Ein Grund für eine fristlose Kündigung kann die hartnäckige Weigerung sein, den Arbeitsanweisungen des Arbeitgebers nachzukommen.

Diebstahl: Arbeitnehmer, die stehlen oder Geld aus der Kasse entnehmen, können ohne Abmahnung in der Regel fristlos gekündigt werden. Der Diebstahl muss allerdings beweisbar sein.

Lügen: Lügen, die für den Arbeitsablauf von Bedeutung sind, können ebenfalls eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

In welchen Fällen kann nur außerordentlich und nicht ordentlich gekündigt werden?

In einigen speziellen Fällen ist keine ordentliche Kündigung, sondern nur eine außerordentliche Kündigung möglich. Das betrifft folgende Personenkreise:

1. Mitglieder des Betriebsrats oder Mitarbeiter mit Sonderaufgaben

Entgegen vielen Behauptungen, sind auch Betriebsratsmitglieder kündbar. Zwar gibt es für diesen Personenkreis einen besonderen Kündigungsschutz, allerdings bedeutet dies nicht, dass sie unkündbar sind. Für Bewerber um eine Position im Betriebsrat und für Betriebsratsmitglieder gilt, dass sie bis zu einem Jahr nach ihrer Amtszeit ein Sonderkündigungsrecht besitzen. Das Gleiche gilt auch für die folgenden Personenkreise:

2. Mitarbeiter in Eltern- und Pflegezeit, Mütter und Schwangere

Für Mütter bis vier Monate nach der Geburt und für Schwangere gibt es kraft Gesetz ein Kündigungsverbot. Arbeitgeber können nur in absoluten Ausnahmefällen das Arbeitsverhältnis außerordentlich beenden.

Auch hier gilt, dass ein besonders wichtiger Grund vorliegen muss. Für die Kündigung ist es erforderlich, dass der Arbeitgeber die oberste Landesbehörde um Zustimmung ersucht.

Das Gleiche gilt bei denjenigen Arbeitnehmern, die Pflegezeit oder Elternzeit nehmen. In diesen Fällen beginnt der besondere Kündigungsschutz acht Wochen vor Antritt bzw. bei Mitarbeitern in Pflegezeit mit dem Zeitpunkt, in dem der Arbeitnehmer die Aufnahme der Pflegezeit schriftlich beantragt hat. Die Arbeitsschutzbehörde muss der Kündigung zustimmen, das macht sie zum Beispiel dann, wenn eine Straftat vorliegt.

3. Auszubildende

Azubis, die ihre Probezeit absolviert haben, können nicht ordentlich, sondern nur außerordentlich gekündigt werden. Die genauen Gründe hierfür müssen schriftlich mitgeteilt werden. Des Weiteren ist eine Zustimmung der Industrie- und Handelskammer oder der Handwerkskammer erforderlich.

Wann ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam?

Der Gesetzgeber sieht die Möglichkeit zur außerordentlichen Kündigung als letztes Mittel an, als Ultima Ratio. Aus diesem Grund muss die Verhältnismäßigkeit geprüft werden, damit die Kündigung wirksam ausgesprochen wurde.

Arbeitgeber sind verpflichtet, in jedem einzelnen Fall zu prüfen, ob es andere Mittel gibt, um das Arbeitsverhältnis trotzdem fortzuführen. Das kann zum Beispiel eine andere Beschäftigung oder eine andere Abteilung sein.

Es ist daher zu prüfen, ob nicht die folgenden Mittel wirksam wären:

Einer ordentlichen Kündigung muss immer eine Abmahnung vorausgehen. Ausgenommen hiervon sind lediglich Kleinstbetriebe bei neuen Arbeitnehmern, die noch keine sechs Monate in dem Betrieb tätig sind oder aber dann, wenn das Vertrauensverhältnis extrem gestört ist bzw. wenn besonders schwerwiegende Vertragsverstöße vorliegen.

Man muss immer abwägen, ob man den Arbeitnehmer nicht versetzen oder umsetzen kann, zum Beispiel durch Weiterbeschäftigung in einer anderen Filiale.

Wie wird eine Interessenabwägung durchgeführt?

Das Gesetz schreibt vor, dass eine „Abwägung der Interessen beider Vertragsteile“ durchgeführt werden muss. Das bedeutet, dass das Vergehen des Arbeitnehmers mit den Tatsachen gegenübergestellt werden muss, die diesen entlasten.

Außerdem müssen in die Prüfung eines jeden Einzelfalls auch soziale Aspekte mit einbezogen werden. Dazu zählt:

Des Weiteren muss eine Güterabwägung stattfinden. Das bedeutet, dass zu klären ist, wie hoch der Schaden ist und ob ein Auslöser für das Fehlverhalten ein Irrtum gewesen sein kann.

Welche Fristen gibt es zu beachten?

Wenn du Arbeitgeber bist und einen Arbeitnehmer außerordentlich kündigen möchtest, musst du dies innerhalb einer Frist von zwei Wochen durchführen, nach der du von den Tatsachen, die zu der Kündigung geführt haben, erfahren hast.

Nach diesen zwei Wochen, innerhalb der die Kündigung dem Arbeitnehmer zugegangen sein muss, darfst du nur noch eine ordentliche Kündigung aussprechen. Das ist auch dann der Fall, wenn der Grund eine fristlose Kündigung rechtfertigt.

Innerhalb dieser Zweiwochenfrist musst du auch den Betriebsrat informieren – sofern vorhanden. Dieser hat in der Regel drei Tage Zeit, um seine Einwände vorzubringen. Daher musst du entsprechend schnell reagieren.

Die Frist läuft dann nicht, wenn du noch nach Beweisen suchst und versuchst weitere Fakten zusammenzutragen, um dir ein genaueres Bild über den Vorgang machen zu können, der Grund für die Kündigung ist. Erst wenn deine Ermittlungen abgeschlossen sind, beginnt der Ablauf der Frist.

Was passiert, wenn die außerordentliche Kündigung ungültig ist?

Wenn du dich nicht an die Grundlagen hältst, die du für eine außerordentliche Kündigung einhalten musst, führt dies nach sich, dass diese ungültig ist. Das ist beispielsweise dann der Fall, wenn du die Zweiwochenfrist nicht eingehalten hast, oder wenn kein berechtigter Grund vorliegt, der eine außerordentliche Kündigung rechtfertigt.

In solch einem Fall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Denn das Arbeitsverhältnis gilt dann nicht als beendet und der Arbeitnehmer muss weiterhin zur Arbeit erscheinen. Macht er dies nicht, dann liegt ein Vertragsbruch vor und du kannst den Arbeitnehmer wiederum kündigen.

Du musst damit rechnen, dass der Arbeitnehmer sich rechtlich gegen die außerordentliche Kündigung wehrt und Klage beim Arbeitsgericht einreicht. Dadurch entsteht ein Rechtsstreit, der nicht nur langwierig ist, sondern du musst mit zusätzlichen Kosten rechnen. Daher ist es empfehlenswert einen auf Arbeitsrecht spezialisierten Anwalt einzuschalten.

Diese ordentliche Kündigung kommt dann zum Tragen, wenn sich herausstellt, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. In diesem Fall wird das Arbeitsgericht prüfen, ob die Voraussetzungen für eine ordentliche Kündigung gegeben sind. Sollte sich die fristlose Kündigung als zutreffend herausstellen, ist die hilfsweise fristgerechte Kündigung ungültig.

Im Falle einer ungültigen außerordentlichen Kündigung ist das Arbeitsverhältnis demnach nicht fristlos beendet. Unter Umständen wird das Arbeitsgericht dem Arbeitnehmer eine hohe Abfindung zusagen.

Außerdem ist der Arbeitgeber in der Regel dazu verpflichtet, ein gewisses Arbeitsentgelt nachzuzahlen. Diese Pflicht gilt auch für Zeiten der Nichtbeschäftigung. Daher bringt eine außerordentliche Kündigung ein wirtschaftliches Risiko mit sich.

Du kannst die Rückkehr des Arbeitnehmers in deinen Betrieb nur dann vermeiden, indem du ihm eine Abfindung zahlst. Ist hingegen der Kündigungsschutzprozess für dich erfolgreich verlaufen, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Abfindung. Der Arbeitgeber hingegen muss damit rechnen, dass die Arbeitsagentur eine Sperrzeit verhängt.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber nach einer außerordentlichen Kündigung?

Sobald du einen Arbeitnehmer gekündigt hast, musst du einige Pflichten beachten, die wir in der nachfolgenden Tabelle zusammengefasst haben:

Fazit

Ob eine außerordentliche Kündigung Bestand hat, hängt vor allem davon ab, ob tatsächlich ein wichtiger Grund vorliegt. Unter Umständen wird das Arbeitsgericht prüfen, inwieweit dieser derart schwerwiegend ist, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist.

Außerdem muss der Grund so schwerwiegend sein, dass eine außerordentliche Kündigung das einzige Mittel ist, das die Störung des Arbeitsverhältnisses beseitigen kann.

Die außerordentliche Kündigung muss innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnisnahme des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und der Zugang muss nachweisbar sein.

Bildquelle: pixabay.com / Free-Photos